Že pred leti mi je prijateljica, ki je delala v Londonu, povedala, da ena znana revizijska hiša ob 17ih izklopi elektriko v celi stavbi. Na ta način delodajalec naznani konec delovnega časa za tisti dan. Nobenega posedanja v pisarni, ker si čez pol ure zmenjen s prijatelji na pijači in se ti “ne splača” domov. Tudi zjutraj se elektrika vklopi ob določeni uri. Nobenega zgodnjega prihajanja na delo, ker “imam takrat mir” ali pa ker “vlak pride takrat” ali pa “ker lahko potem prej grem iz službe”.
Evidenca delovnega časa in spremembe, ki se na tem področju obetajo, burijo duhove delodajalcev in delavcev že nekaj časa. Natančnemu evidentiranju ur se upirajo vsi, tako delavci, kot delodajalci, vsak pa, kakopak, iz različnih razlogov. Vsi pa svoje razloge argumentirajo z “glavno, da je delo opravljeno”.
Pa je res? Stvar debate in odvisno od primera do primera, nedvomno.
Zakonodaja in tudi stališče evropskega sodišča je glede evidentiranja delovnega časa zelo strogo in jasno: evidentiranje mora potekati tako, da manipulacije (v smislu brisanja in drugačnega prilagajanja prisotnosti na delovnem času) niso možne brez revizijske sledi. Domnevno visoki stroški, ki naj bi bili povezani z uvedbo tovrstnih rešitev po mnenju evropskega sodišča niso relevanten argument.
Naslednje zelo jasno stališče sodne prakse, tudi naše, je, da je opravljene nadure potrebno plačati, ne glede na to, ali so bile odrejene, ali ne, ali so presegle dovoljeno kvoto, ali ne. Če jih je delavec opravil, jih mora delodajalec plačati, četudi delodajalec za te nadure ni vedel in četudi je delavec zaradi lastnega neznanja/nesposobnosti/slabe organizacije delovnega procesa iz razloga na svoji ali delodajalčevi strani, za neko delo porabil več, kot predvidenih 8 ur dnevno.
Delodajalec je dolžan preprečiti opravljanje nadur. Pred kratkim sem na enem sestanku pri stranki izvedela, da direktorica podružnice ene slovenske banke osebno “nažene” zaposlene po koncu delovnega časa, domov.
Čeprav se opisane prakse in stališča morda slišijo nekoliko skrajna, so v resnici povsem “logična”: pravica enega se zaključi tam, kjer se začne pravica drugega.
Delavčeva svoboda “posedat” po pisarni po koncu delovnika pomeni obveznost delodajalca, da mu to posedanje plača. Zato ima delodajalec pravico, da delavcu takšno posedanje prepreči. Smiselno enako velja za razne zgodnje jutranje prihode. Ničkolikorat mi delodajalci potožijo, da posamezni delavci prihajajo na delo ob 7ih zjutraj, ker pač “lahko” in je zanje to bolj “praktično” (izključno z zasebnega vidika, da smo si na jasnem), večina strank tega podjetja pa s podjetjem komunicira med 16 in 17 uro popoldan, ko dotični delavec že oddela svojih 8 ur in ga ni več v službi.
Sprašujejo me, ali lahko delavcem to preprečijo?
Seveda lahko:
Z uvedbo primernega evidentiranja delovnega časa ter z določitvijo jasnih in transparentnih pravil o delovnem času oziroma pravicah in obveznostih delavca in delodajalca glede prihodov, odhodov, prisotnosti in odsotnosti na delovnem mestu v času delovnega časa delodajalca. Na kratko: s sprejetjem pravilnika o delovnem času.
Pravilno vodenje evidence na delovnem mestu je potrebno tudi, ko delavci delajo od doma. Takrat so praviloma delavci dolžni, da delodajalcu posredujejo pravilne in točne podatke o svoji prisotnosti na delovnem mestu (ki je v tem primeru pri delavcu doma). Tudi v tem primeru bi delodajalcem predlagala, da uvedejo sistem beleženja, ki je imun na ne-registrirane manipulacije. Možen je tudi dogovor med delavcem in delodajalcem, da se delavcu šteje 8 ur po “defaultu”, delavec pa poroča zgolj o odstopanjih.
Pri delu od doma bi osebno še posebej močno priporočala odličen sistem vodenja evidence delovnega časa in čim manj raznoraznih dogovorov, ki bi vodenje evidence olajšali na račun možnega manipuliranja. To pa predvsem zato, ker ne vem, kako bi na takšne rešitve gledal sodnik. Trenutno stališče sodne prakse glede dokazovanja opravljenih ur, nadur, prisotnosti in odsotnosti na delovnem mestu je takšna, da se v primeru, da delodajalec nima primernega sistema beleženja ur (excel tabela sodi med neprimerne), šteje vse v korist delavca. Delavec lahko prinese na sodišče en “ceg’lc” s počečkanimi urami, delodajalec pa excel tabelo, v katero je vpisoval delavčevo prisotnost in lahko se zgodi, da bo delavčev papirček močnejši dokaz. Ker bi delodajalec moral poskrbeti za takšen sistem beleženja, ki je objektiven, transparenten in ga ni mogoče prilagajati brez revizijske sledi. Takšno je stališče sodišč, kadar delavec dela v prostorih delodajalca. Kako bi presojali v primeru dela od doma, pa ne vem, ker še nisem našla takšne sodne prakse.
Tudi delo od doma je priporočljivo urediti s pravilnikom.
Če vas zgornji argumenti, zakaj je koristno urediti evidentiranje delovnega časa na opisan način niso prepričali, naj povem še en primer, ko se je takšna ureditev “izplačala”. Tokrat za delavca. Dotični delavec se je soočil z lažnivo ovadbo, da je na parkirišču udaril v tuj avto. Pred policijo se je zato moral zagovarjati, da tega ni naredil, to pa smo dokazali prav z izpisom iz evidence prisotnosti na delovnem mestu, ki jo njegov delodajalec vodi elektronsko. Vprašanje, če bi zgolj excelova tabela bila enako učinkovita 😉
Če potrebujete nasvet glede ureditve evidentiranja delovnega časa in/ali glede uvedbe dela od doma, mi pišite na info@aljafakin.si in dogovorili se bomo za posvet. Lahko tudi glede ureditve drugih (ali pa kar vseh) internih aktov delodajalca 🙂
Dovolite, da vam svetujem.